Працоўныя кантракты, як сродак кантролю над грамадствам

2004 2004-05-06T10:00:00+0300 1970-01-01T03:00:00+0300 be Праваабарончы цэнтр «ВЯСНА» Праваабарончы цэнтр «ВЯСНА»
Праваабарончы цэнтр «ВЯСНА»

Масавы перавод працоўных і служычых на працоўныя кантракты набыў апошнім часам масавы характар. Людзей цікавіць ці могуць іх прымушаць пераходзіць на кантракты, ці могуць яны адмовіцца заключаць такі кантракт, якая працэдура падпісання кантракту і нарэшце чаму кантракты заключаюцца толькі на адзін год, а не на пяць гадоў і це не з’яўляецца прымусовы перавод на кантракты парушэннем працоўных правоў жыхароў краіны.

Трэба адзначыць, што тэмай кантрактаў я зацікавіўся невыпадкова. Чамусьці менавіта ў гэтым годзе пачаўся масавы, вельмі часта не чым не абгрунтаваны перавод працоўных і служачых краіны на кантрактную аснову. Прычым трэба адзначыць, што кантракты амаль ва ўсіх выпадках заключаюцца толькі на адзін год. У некаторых выпадках раней заключаныя кантракты тэрмінам на пяць год у гэтым годзе былі перазаключаныя на новы, гадавы тэрмін. Усё гэта нагадвае спланаваную і арганізаваную некім кампанію. Аднак дарэмнымі былі мае намаганні знайсці хаця б нейкі нарматыўна-прававы акт аб неабходнасці пераводу ўсіх працоўных краіны на гадавы кантракт. Такога дакумента проста няма. Усё як заўсёды адбываецца выключна “дабраахвотна” і, як казалі ў савецкія часы, “па шматлікіх просьбах трудзяшчыхся”. Насамрэч ініцыятыва пераводу на кантракты зыходзіць менавіта з адміністрацыі прэзідэнта, якая праз сваю выканаўчую вертыкаль настойліва “рэкамендуе” адміністрацыям прадпрыемстваў і ўстановаў ажыццяўляць перавод сваіх супрацоўнікаў на гадавыя кантракты. Прычым робіцца ўсё гэта са спасылкай на цікавы “дакуменцік” – Пратакол-даручэнне Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь па выніках адбыўшагася 20-21.11.2003 г. стала дзеючага семінара кіруючых работнікаў рэспубліканскіх і мясцовых органаў кіравання “Кадры кіравання ў сучасных умовах” ад 24.12.2004 № 49. Нажаль тэкста гэтага даручэння раздабыць так і не ўдалося, бо гэта не нарматыўна-прававы акт і ён ў адпаведным дзяржаным рэестры не зарэгістраваны. Любіць наш Прэзідэнт апошнім часам выдаваць цікавыя дакументы, прававы статус якіх не зусім зразумелы – то дэрэктыву напіша, то даручэнне.

Што такое кантракт.

Права заключаць кантракты з працаўнікамі было нададзена наймальніку згодна з Дэкрэтам Прэзідэнта Рэспубікі Беларусь ад 26.06.1999 г. № 29 “Аб дадатковых мерах па ўдасканаленню працоўных адносінаў, узмацненню працоўнай і выканаўчай дысцыпліны”. Раней кантракты заключаліся з некаторымі катэгорыямі працаўнікоў (кіраўнікі прадпрыемстваў, асобамі, якія маюць права на поўную пенсію і інш).
Кантракты могуць заключацца як пры прыёме на працу так і з працаўнікамі, якія працуюць па безтэрміновай працоўнай дамове. Пры гэтым трэба памятаць, што заключэнне кантракта павінна адбывацца ў сувязі з абаснаванымі вытворчымі, арганізацыйнымі ці эканамічнымі прычынамі, аб чым працаўнік павінен быць пісьмова папярэджаны за месяц. Заканадаўствам таксама устаноўлена, што кантракт, як від тэрміновай працоўнай дамовы, заключаецца ў выпадках, калі працоўныя адносіны не могуць быць устаноўлены на невызначаны тэрмін з улікам характару працы ці ўмовамі яе выканання. Адпаведна няма ніякай працоўнай неабходнасці пераводзіць на кантракт токара ці фрэзэроўшчыка на заводзе, настаўніцу ў школе ці прыбіральшчыцу, іншых працоўных і служачых чыя праца, яе характар, дазваляе рэгуляваць працоўныя адносіны з наймальнікам на падставе безтэрміновай працоўнай дамове. Але чаму зараз пераводы на кантракты набылі татальны характар, якія небяспекі ў сувязі з гэтым хаваюцца і што трэба ведаць калі вас пераводзяць на кантракт? Для гэтага давайце зпачатку разбярэмся што ж такое кантракт.
Кантракт – працоўная дамова, якая заключаецца ў пісьмовай форме на вызначаны ў ім тэрмін, які ўтрымлівае асаблівасьці ў параўнанні з агульнымі нормамі заканадаўства аб працы і які прадугледжвае канкрэтную мінімальную кампенсацыю за пагаршэнне прававога стану працоўнага.
Што ж гэта за асаблівасці такія ўтрымлівае кантракт у параўнанні з агульнымі нормамі заканадаўства, ў чым яны заключаюцца? А заключаюцца яны ў тым, што ў параўнанні з Працоўным кодэксам кантракт, як від тэрміновага працоўнага дагавора, прадугледжвае пагаршэнне прававога статусу працоўнага. Гэтае пагаршэнне заключаецца ў тым, што наймальнік мае права спыніць працоўныя адносіны з працаўніком па заканчэнні тэрміну дзеяння кантракта без усялякіх тлумачэнняў і указання дадатковых умоваў , а працоўны не можа звольніцца па асабістым жаданні на працягу ўсяго тэрміну дзеяння кантракта. Есць толькі некалькі падстваў для спынення дзеяння катракта па затрабаванню працаўніка да заканчэння тэрміну на які ён заключаны (датэрмінова). Гэтыя абставіны выкладзеныя ў арт. 41 ПК Рэспублікі Беларусь (хвароба альбо інваліднасць, якая перашкаджае выкананню працы па працоўнаму дагавору, а таксама парушэнне наймальнікам заканадаўства аб працы, калектыўнай дамовы альбо працоўнай дамове, пры гэтым гэтыя парушэнні мусяць быць устаноўленыя адмыслова ўпаўнаважаным дзяржаўным органам нагляду за выкананнем заканадаўства аб працы, прафсаюзамі ці судом). Кантракт можа быць датэрмінова скасаваны таксама па згодзе бакоў.
Мінімальны тэрмін кантракта адзін год, а максімальны, пяць гадоў. Канкрэтныя тэрміны дзеяння кантракта вызначаюцца пагадненнем бакоў. Але на практыцы гэта значыць, што тэрміны вызначае наймальнік. Не хочаш падпісваць, не падпісвай і звальняйся.
Як бачым, пагаршэнне ўмоваў працаўніка вельмі істотныя, наймальнік можа звольніць яго як падчас дзеяння кантракта (па віноўных абставінах пазначаных у ПК і ў самім кантракце) так і пасля яго заканчэння. Пры гэтым ніякіх кампенсацый па звальненні ў сувязі з заканчэннем кантракту не прадугледжваецца. Адзіны выпадак калі працаўніку выплочваецца кампенсацыя ў памеры трох сярэднямесячных зарплат-- гэта ў выпадку датэрміновага скасавання кантракта ў сувязі з невыкананнем яго ўмоваў па віне наймальніка. (згодна з п.2 Пастановы Савета Міністраў “Аб зацвярджэнні прыкладнай формы кантракта наймальніка ў працаўніком” ад 2.08.1999 г. № 1180). Пры гэтым гэты пункт не распаўсюджваецца на асобаў, што дасягнулі пенсійнага ўзросту.
Можна толькі ўявіць наколькі гэта зручная для наймальніка, да і для ўладаў наагул, сістэма. Зараз можна звольніць любога неўгоднага супрацоўніка і зрабіць гэта вельмі проста—не працягнуць яму кантракт на наступны год. Усё законна і ніякіх тлумачэнняў не патрэбна. Ніякі суд не адновіць, а ПК з ягонымі гарантыямі можна выкінуць у сметніцу. Цяпер можна спакойна расправіцца і з прафсаюзным “крыкуном” і з апазыцыйным “адмарозкам” і проста з непрыемным для начальства чалавекам, які шмат правоў “качае” ці проста не падабаецца. Фаткычна ствараецца сістэма ўсеагульнага кантролю.
Трэба адзначыць, што ад пераводу на кантракты церпяць і такія катэгорыі працоўных як цяжарныя жанчыны і жанчыны, што маюць дзяцей ва ўзросце да трох гадоў, самотныя маці, што маюць дзяцей ад трох да чатырнаццаці гадоў (дзяцей інвалідаў да 18 год.), бо гарантыі для дадзеных катэгорый працоўных, прадугледжаныя ч.3 арт. 268 ПК, распаўсюджваюцца на іх толькі на час дзеяння кантракту. Пасля яго заканчэння наймальнік мае права не працягваць працоўныя адносіны з гэтай катэгорыяй жанчын на новы тэрмін. А ці будзе захоўвацца за жанчынай, што знаходзіцца ў дэкрэтным адпачынку, ці адпачынку ў сувязі з даглядам дзіцяці ва ўзросце да трох гадоў, яе працоўнае месца, калі тэрмін дзеяння яе кантракта толькі адзін год? Не будзе, бо па заканчэнні тэрміну кантракту заканчваюцца і працоўныя адносіны з жанчынай, якая знаходзіцца ў дэкрэтным адпачынку. Вось вам і клопат пра будучыню нацыі і сацыяльна арэнтаваная краіна. Калі раней жанчына, якая збіралася стаць маці была ўпэўненая, што пасля дэкрэтнага адпачынку за ёй застаецца яе працоўнае месца, зараз такіх гарантыяў у яе няма. Скончыўся кантракт-- шукай працу наноў. Такая сітуацыя можа прывесці проста да працоўнай дыскрымінацыі жанчын, бо наймальнікі не захочуць працягваць кантракты з жанчынамі. Яны то нараджаюць, то ў іх дзеці хварэюць, якія з іх работнікі. Раней яны не маглі звольніць “проста так”, а зараз элементарна.
Вось такія пагаршэнні, а што ж узамен? А ўзамен кантракт павінен прадугледжваць дадатковыя ўмовы стымулявання працы (згодна з п. 2.5. Дэкрэта) сярод якіх:
-- прадстаўленне дадатковага заахвочвальнага адпачынку з захаваннем сярэдняй заработнай платы да пяці календарных дзён;
--- падвышенне тарыфнай стаўкі (не больш чым на 50%, калі большы памер не прадугледжаны заканадаўствам).
Трэба адзначыць, што наймальнікі вельмі “ашчадна” ставяцца да гэтых дадатковых умоваў стымулявання працы: дададаюць адзін дзень да адпачынку і 1% да заробку. Вельмі часта наймальнікі наогул не ўключаюць у кантракт ніякіх дадатковых умоваў, спасылаючыся на адсутнасць грошай. У такім выпадку кантракт супярэчыць патрабаванням дзеючага заканадаўства і ў першую чаргу палажэнням самаго Дэкрэта № 29. Вельмі часта ў кантрактах адсутнічаюць пункты аб тым, што на супрацоўніка распаўсюджваюцца палажэнні заключанай калектыўнай дамовы паміж прафсаюзнай арганізацыяй, сябрам якой з’яўляецца працаўнік, і наймальнікам.

Што рабіць, калі Вам прапанавалі перайсці на кантракт.

Як я ўжо казаў раней, наймальнік мае права прапанаваць перайсці на кантракт не толькі наноў прынятаму на працу працаўніку, але і таму хто ўжо працуе на падставе бестэрміновай працоўнай дамовы. Што рабіць і што трэба ведаць калі вам прапанавалі перайсці на кантракт. Па-першае, вы павінны памятаць, што аб намеры перавесці вас на кантракт наймальнік павінен пісьмова паведаміць вам за месяц да пераводу на кантракт. Паведаміць менавіта ў пісьмовай форме. За месяц да пераводу на кантракт вам павінны прадаставіць пісьмовае ўведамленне аб намеры заключыць з вамі кантракт на год у якім вы маеце права паставіць подпіс і дату ўручэння паведамлення. У тэксте паведамлення мусіць быць указаны тэрмін пачатку месячнага папярэджання і яго заканчэння, а так сама інфармацыя аб тым, што ў выпадку адмовы ад пераходу на кантракт вы будзеце звольненыя па п.5 арт. 35 ПК Рэспублікі Беларусь (адмова працягваць працу ў сувязі са зменамі істотных умоваў працы). Уведамленне павінна быць мець рэгістрацыйны нумар і подпіс, пячатку. Адзін экземпляр паведамлення павінен захоўвацца ў вас на руках, другі ў канцэлярыі наймальніка. Невыкананне наймальнікам гэтых працэдур можа пацягнуць прызнанне перавода на кантракт не адпавядаючым патрабаванням заканадаўства. Памятайце, што перавод на кантракт павінен быць матываваны. Нельга пераводзіць на кантракт толькі таму, што ў краіне адбываецца кампанія пад назвай “Даеш кантракт!” У п.20 Пастановы Пленума Вярхоўнага Суда Рэспублікі Беларусь ад 29.03.2001 № 2 “Аб некаторых пытаннях выкарыстання судамі заканадаўства аб працы” даецца растлумачэнне, што маецца на ўвазе пад тэрмінам працоўнай і вытворчай неабходнасці. Згодна з п.2 Пастановы “змены істотных умоваў працы павінна быць матываваны вытворчымі, арганізацыйнымі ці эканамічнымі прычынамі, якія выражаюцца, у прыватнасці, у рацыяналізацыі працоўных месцаў, зменаў тэхнікі і тэхналогіі вытворчасці, увядзеннем новых формаў арганізацыі працы, удасканаленнем працоўных месцаў на падставе атэстацыі.” Зразумела, што для наймальніка не складае вялікіх цяжкасцяў сказаць, што ён пераводзіць вас на кантракт у сувязі з рацыяналізацыяй вашага працоўнага месца, але ў шэрагу выпадках гэта проста не магчыма. Як патлумачыць неабходнасць пераводу на кантракт выхавацелькі ў дзіцячым садку ці прыбіральшчыцы, ці нават рабочага заводу? У большасці выпадкаў патрабаванні матываванасці пераводу на кантракт наогул ігнаруецца наймальнікам. І дарма, бо згодна з арт. 35 ПК Рэспублікі Беларусь адсутнасць доказаў, якія падцвярджаюць абаснаваныя вытворчыя, арганізацыйныя ці эканамічныя прычыны пераводу на кантракт, робяць далейшае звальненне па п.5 арт. 35 ПК Рэспублікі Беларусь не законным.
Пасля таго як вы атрымалі паведамленне ў вас ёсць два варынты: даць згоду на перавод на кантракт ці адмовіцца. У выпадку адмаўлення ад пераводу на кантракт вы будзеце звольненыя па п.5 арт. 35 ПК Рэспублікі Беларусь. Звальненне па гэтым артыкуле прадугледжвае выплату двухтыднёвага выхаднога пасобія, але не прадугледжвае захавання гарантыяў для некаторых катэгорыяў працаўнікоў, прадугледжаных нормамі ПК Рэспублікі Беларусь: гарантыі для цяжарных жанчынаў і жанчынаў, што маюць непаўнагадовых дзяцей; працаўнікоў маладзейшых за 18 год; гарантыі прафсаюзных працаўнікоў. Справа ў тым, што звальненне па гэтым артыкуле не з’яўляецца звальненнем па ініцыятыве наймальніка.
У выпадку калі вы ўсё ж такі вырашылі падпісаць кантракт вы мусіце ведаць, што пункты кантракта павінны быць узгодненыя паміж вамі і наймальнікам, у тым ліку і тэрмін на які ён заключаецца. Таксама кантракт павінен утрымліваць дадатковыя меры стымулявання працы (дадактовы адпачынак да 5 дзён з захаваннем заробку і інш.). Не дапускаецца заключэнне кантракта тэрмінам меньш чым на адзін год. Звальненні працаўніка па заканчэнні кантракта залючанага тэрмінам меньш чым на адзін год будзе прызнанае судом як незаконнае і працаўнік будзе адноўлены на працы з выплатай кампенсацыі за вымушаны прагул і кампенсацыяй маральных стратаў у адпаведнасці з нормамі ПК Рэспублікі Беларусь. Вельмі часта такія кантракты заключаюць з асобамі перадпенсійнага і пенсійнага ўзросту. Ні Дэкрэт № 29 ні іншыя нарматыўныя акты не прадугледжваюць такога права. Мінімальны тэрмін у адзін год устаноўлены для ўсіх катэгорыяў працоўных без выключэння. Згодна з п.5 Палажэння аб парадку і ўмовах заключэння кантрактаў наймальнікамі з працаўнікамі (зацверджана Пастановай Савета Міністраў Рэспублікі Беларусь 25.09.1999 г. № 1476) канкрэтны тэрмін кантракта вызначаецца па згодзе бакоў. Зыходзячы з гэтага, пасля таго як вы атрымалі уведамленне аб пераводзе вас на кантракт, вы можаце напісаць заяву на імя кіраўніка прадпрыемства аб тым, што вы не супраць перайсці на яго, але хочаце ведаць, чым такі перавод матываваны і просіце тэрміны, дадатковыя сацыяльна-бытавыя ільготы (п.11 Палажэння) ўзгадніць з вамі. Заяву абавязкова зарэгіструйце у канцэлярыі, другі асобнік пакінце ў сабе. Лепей калі такія ж заявы напішуць усе вашыя калегі па аддзелу, цэху, іншай арганізацыйнай структуры. Разам вам будзе прасцей аказваць ціск на адміністрацыю прадпрыемства патрабуючы заключыць кантракт з вамі не на адзін год, а на пяць гадоў, уключыць у яго патрабаванні аб распаўсюджванні на вас умоваў калектыўнай дамовы і г.д. Наймальнік не зможа звольніць вас па п.5 арт. 35 ПК, паколькі вы пісьмова праінфармавалі яго аб згодзе працягваць працоўныя адносіны па кантракце.
Яшчэ адна акалічнасць якую трэба ведаць. Калі з вамі раней ужо быў заключаны кантракт, ягонае перазаключэнне на новы тэрмін, яго працяг, змены ўмоваў кантракта адбываецца толькі па згодзе бакоў у адпаведнасці з заканадаўствам (п.12 Палажэння).

На прыканцы я б хацеў сказаць, што безумоўна перавод усіх працоўных на кантракты з’яўляецца парушэннем працоўных правоў. Практыка выкарыстання Дэкрэта № 29 сведчыць пра тое, што наймальнікі вельмі часта ігнаруюць патрабаванні заканадаўства пры ажыццяўленні такіх пераводаў. Але самае горшае ў гэтай сітуацыі, што чалавек пры заключэнні такога кантракту робіцца безабаронным, залежным ад адміністрацыі прадпрыемства. Пры практычнай адсутнасці незалежных прафсаюзаў у краіне, няма каму стаць у абарону правоў працоўных акрамя саміх працоўных. Праз кантракты ўлады ствараюць зручную сістэму кантролю над грамадствам. Нажаль у Беларусь зноўку вяртаецца сістэма усюдыіснага кантролю над грамадзянамі такая знаёмая нам з часоў СССР. Людзей зноўку прымушаюць маўчаць, баяцца і хлусіць. Адзіная дзяржаўная ідэалогія, кантроль над студэнтамі і моладдзю праз адзіную праўрадавую арганізацыю, кантракты па месцу працы – усё гэта звенні аднаго ланцуга.

Валянцін Стэфановіч, юрыст

Апошнія навіны

слухаць Радыё рацыя Міжнародная федэрацыя правоў чалавека Беларуская Інтэрнэт-Бібліятэка КАМУНІКАТ Грамадзкі вэб-архіў ВЫТОКІ Антидискриминационный центр АДЦ 'Мемориал' Prava-BY.info Беларускі Праўны Партал Межрегиональная правозащитная группа - Воронеж/Черноземье
Московская Хельсинкская группа
Молодежное Правозащитное Движение
amnesty international